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MBA碩士畢業論文_P公司新生代員工激勵方案研究DOC 金牌
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資料類型 員工論文
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上傳時間 2020-9-4
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     I 摘要 “人才是第一資源。古往今來,人才都是富國之本、興邦大計!眹胰绱,企業 更是如此。人力資源是企業發展的第一資源。如何實現人力資本管理,如何實現人力資 本增值,以及如何激勵人才一直是我們研究的方向。員工激勵并不是一個新鮮出現的話 題,但是今時不同以往的是,我們迎來了“網絡時代”, 2019 年,95 后的大學畢業生 也開始步入職場,85 后員工已成為了企業的中堅力量。他們崇尚自我、不善妥協;他們 樂于挑戰、尋求晉升;他們勇于創新、渴望認可;他們溝通 E 化、淡化職級。他們不同 于 70、80 年代員工的價值觀,不再只是看中物質獎勵,不再信奉無私貢獻,稍不如意 就會選擇“去外面的世界看看”。如何調動這些與“老一代”有所差別的新生代員工工 作積極性、如何提高這些企業中堅力量新生代員工的人力資本價值是亟待解決和研究的 問題。 本文選取 P 公司新生代員工作為研究對象,重點研究方向則關注在激勵方案上。本 文以波特—勞勒“綜合激勵理論”、弗魯姆“期望理論”、馬斯洛“需要層次理論”、亞 當斯“公平理論”以及赫茨伯格“雙因素理論”為理論指導,對激勵方案的理論內涵進 行了系統解釋。通過在 P 公司新生代員工中開展問卷調查以及相關問題的訪談,尋找 P 公司新生代員工激勵方案存在的不足以及問題。在物質激勵方面,主要集中在薪酬上, 新生代員工的工資收入不具有內部公平性以及外部競爭性;并且新生代員工的工資收入 多年未能有所漲幅;新生代員工獎金分配“大鍋飯”,激勵導向作用未能得以發揮;新 生代員工福利也都比較遠期且單一,滿足新生代特征的福利體系還未建立。在精神激勵 方面,主要表現在缺乏肯定和認可,新生代員工工作熱情動力不足;工作氛圍低迷,新 生代員工大多數都表現出工作懈;職業發展通道存在“獨木橋”,新生代員工個人發 展通道受到限制。 針對以上問題,開展新生代員工激勵方案重新設計,并提出相關方案。在物質激勵 方面,建立新生代員工薪酬的內部和外部公平以及良性增長機制;向新生代員工提供相 應的外出培訓+年假旅游、住房補貼、為新生代員工父母體檢等差異化、人性化福利。 在精神激勵方面,建立新生代員工認可激勵方案并對其自我價值予以肯定;建立新生代 員工參與式管理機制,加強溝通和認可;建立導師制與反轉導師制,加強溝通與學習; 設計多通道職位等級體系,開辟新生代員工上升通道。同時,為確保新的機制方案的落 實機制,本文也提出了幾點保障措施,主要包括高層領導者重視、優化績效管理體系、 重塑企業文化、建立任職資格評估體系。 關 鍵 詞,光伏產業 新生代員工 激勵方案西北大學碩士學位論文 II 研究類型,應用研究ABSTRACT III ABSTRACT “The talent is the first resource. Of all ages, talent is the foundation of a rich country and the key to prosperity.” This is true for countries, and it is also true for companies. Human resource is the first resource in the enterprise development. How to manage human capital, how to add value to human capital and how to motivate talents have always been the direction of our research. Employee motivation is not a new topic, But what is the different now is that we have ushered in the “network era”. In 2019, College graduates born after 1995 began to enter the workplace, and employees born after 1985 have become the backbone of enterprises. They admire themselves and are not good at compromise. They enjoy challenges and seek promotion. They are innovative and eager for recognition. They communicate E and downplay rank. They are different from the values of employees in the 1970s and 1980s. They no longer value material rewards and believe in selfless contributions. They no longer choose to “ see the outside world” if they are not satisfied. How to mobilize working enthusiasm of new generation employees who are different from the “previous generation”and how to improve the human capital value of new generation employees who are the backbone of these enterprises are urgent problems to be solved and studied. This paper takes P enterprise as an example, selects the new generation of employees as the research object, and focuses on the research of incentive mechanism. Firstly based on Potter-Loale’s integrated incentive theory, Ferrum’s expectancy theory, Maslow’s hierarchy of needs theory, Adem’s equity theory, Hertzberg’s two-factor theory. This paper systematically explains the theoretical connotation of incentive mechanism. Secondly, through the questionnaire survey and interview of the new generation employees in P enterprise, Then puts forward the problems of incentive mechanism of new generation employees in P enterprise.In terms of material incentives, it is mainly manifested in the lack of internal and external competitiveness of the new generation employees. The benign wage growth mechanism for the new generation employees has not been established. The new generation employees bonus distribution “big pot meal”, and incentive guiding role failed to play. The new generation employees adopt a relatively single welfare policy, and the diversified welfare system fails to be constructed. In terms of spiritual motivation, it is mainly manifested in the lack of affirmation and recognition, and the lack of enthusiasm and motivation of the new generation employees. The working atmosphere is low, and the morale of the new generation西北大學碩士學位論文 IV employees is not high. The career development channel is narrow, and the new generation employees have limited career development channels. In view of the existing problems of the incentive mechanism of the new generation employees in P enterprise, This paper proposes a new design of the incentive mechanism of the new generation of employees.In terms of material incentives, establishing the internal and external equity and benign growth mechanism of the new generation employees’ compensation, then providing The new generation employees with relevant out -going training, annual leave travel, housing allowance, medical examination for their parents and other differentiated and humanized benefits. In terms of spiritual motivation, the new generation employees should recognize the incentive mechanism and affirm their self-value, establish new generation employees participation management mechanism, strengthen communication and recognition, establish multi-channel position hierarchy, develop new generation employees promotion channels. At the same time, in order to ensure the implementation mechanism of the new mechanism, this paper also puts forward several safeguard measures,including the attention of senior leaders, the optimization of performance management system, the remodeling of enterprise culture, the establishment of the qualification assessment system. Keywords: Photovoltaic industry, New generation employees, Incentive mechanism Study type:Applied research目 錄 V 目 錄 摘要...........................................................................................................................................I ABSTRACT.............................................................................................................................III 目 錄.........................................................................................................................................V 第一章 導論..............................................................................................................................1 1.1 選題背景與研究意義.......................................................................................................1 1.1.1 選題背景....................................................................................................................1 1.1.2 研究意義....................................................................................................................2 1.2 研究對象與研究方法.......................................................................................................2 1.2.1 研究對象的界定........................................................................................................2 1.2.2 研究方法....................................................................................................................2 1.3 基本思路和框架架構.......................................................................................................3 1.3.1 基本思路....................................................................................................................3 1.3.2 框架結構....................................................................................................................3 1.4 本文的創新點...................................................................................................................5 第二章 有關理論概述..............................................................................................................6 2.1 新生代員工的定義及特點...............................................................................................6 2.1.1 新生代員工定義........................................................................................................6 2.1.2 新生代員工成長環境...............................................................................................6 2.1.3 新生代員工性格特點................................................................................................7 2.1.4 P 公司新生代員工工作特征..................................................................................8 2.2 激勵相關理論概述...........................................................................................................9 2.2.1 馬斯洛需要層次理論................................................................................................9 2.2.2 赫茨伯格雙因素理論..............................................................................................10 2.2.3 弗魯姆期望理論......................................................................................................11 2.2.4 亞當斯公平理論......................................................................................................12 2.2.5 波特和勞勒綜合激勵理論......................................................................................13 第三章 P 公司新生代員工現狀及激勵方案問題分析.........................................................15西北大學碩士學位論文 VI 3.1P 公司基本情況............................................................................................................. 15 3.1.1 公司概況.................................................................................................................. 15 3.1.2 P 公司公司結構 ................................................................................................... 15 3.2P 公司新生代員工特征................................................................................................. 16 3.3P 公司新生代員工激勵方案現狀................................................................................. 17 3.3.1 物質激勵.................................................................................................................. 17 3.3.2 精神激勵現狀.......................................................................................................... 18 3.4.1 P 公司新生代員工激勵方案現狀調研 ............................................................... 19 3.4.2 原因分析.................................................................................................................. 28 第四章 P 公司新生代員工激勵方案再設計 ...................................................................... 32 4.1 設計思路、目標、原則................................................................................................ 32 4.1.1 設計思路.................................................................................................................. 32 4.1.2 設計目標.................................................................................................................. 32 4.1.3 設計原則.................................................................................................................. 32 4.2 物質激勵方案................................................................................................................ 32 4.2.1 薪酬分配方案.......................................................................................................... 32 4.2.2 福利優化方案.......................................................................................................... 35 4.3 精神激勵方案................................................................................................................ 36 4.3.1 建立認可激勵方案,肯定自我價值...................................................................... 36 4.3.2 建立參與式管理機制,加強溝通認可.................................................................. 36 4.3.3 導師制與反轉導師制,增強學習與溝通................................................................. 37 4.3.4 建立多通道職位等級體系,打通晉升通道.......................................................... 37 第五章 激勵方案實施配套措施............................................................................................ 39 5.1 高層領導者重視............................................................................................................ 39 5.2 績效管理優化................................................................................................................ 39 5.3 企業文化引導................................................................................................................ 40 5.4 任職資格評價體系建設................................................................................................ 41 第六章 研究結論.................................................................................................................... 43



 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