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2020年TL高速公路集團公司薪酬方案優化設計DOC 金牌
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資料類型 薪酬方案
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上傳時間 2020-9-2
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     在科學技術日新月異的今天,企業怎樣才能在日益殘酷的競爭中始終立于不敗之 地人才無疑是企業成功的關鍵保證,那么企業怎樣才能留住自有人才甚至讓其他企 業的優秀人才為我所用科學合理的薪酬管理模式和薪酬方案是留住人才和吸引人才 的關鍵。 TL公司是一家以高速公路設計、施工、BT、BOT以及公路收費為主營業務的綜合 型公司,公司經過15年的發展,已經成為國內知名的高速公路企業,公司快速發展的 同時,暴露出一些管理上的問題,尤其是薪酬管理方面的問題比較突出,如吃“大鍋 飯”現象嚴重公司、缺乏退出機制、留不住優秀的人才,員工普遍反映薪酬缺乏公 平。本文結合TL公司的實際情況,首先仔細研究國內外薪酬基本理論,然后采用問卷 調查、當面訪談等多種形式,對TL公司的實際情況進行了摸底,真正了解員工的需 要,總結出該公司原薪酬方案存在的缺點和不足,然后借鑒水木知行的3PM薪酬理 論、寬帶薪酬理論,對TL公司的崗位進行重新梳理,在此基礎上構建了新的崗位體 系,最后建立了以崗位技能工資制為主的新的薪酬方案。 新的薪酬方案對公司存在的薪酬問題進行了有針對性的整改,并且與企業的戰 略、文化和人力資源體系相結合,提出了比較完善的工資制度和福利制度,在很大程 度上增強了薪酬方案的公平性、合理性和競爭性。最后,對新薪酬方案的實施提 出了實施程序和實施保障,希望通過本文對薪酬方案的研究和實施對以后的薪酬管理 工資有現實的借鑒意義。 【關鍵詞】高速公路薪酬方案設計 【研究類型】應用研究 Title: Study on the optimization of the salary system of TL Expressway Group Company Specialty: Business Administration In the science and technology change rapidly today, how can enterprises always remain invincible in the increasingly fierce competitionTalent is the key to ensure the success of the enterprise, but the enterprise how to keep its own talent even let other enterprises for talentsA scientific and reasonable salary management mode and compensation scheme is the key to retain talent and attract talent. TL is a company to highway design, construction, BT, BOT and highway toll as the main business of integrated companies, after 15 years of development, has become a highway of well-known domestic enterprises, with the rapid development of the company, exposed some management problems, especially the problems of salary management is more outstanding, such as eating a mess phenomenon serious company, the lack of exit mechanisms, keep outstanding talents, the staff generally reflect the lack of fair compensation. In this paper, combining the actual situation of TL company, first carefully research on the basic theory of domestic and international compensation, and then using questionnaire survey, interview and other forms, to the actual situation of TL company were thoroughly, to truly understand the needs of staff, summed up the shortcomings of the original compensation scheme in the company and the insufficiency, then use Mizuki Chiyuki 3PM’s salary theory, broadband compensation theory, to reorganize the company TL post, built on the basis of this new post system, finally the job skills wage system based the new Name:zhangcuiping Tutor:tangliang Abstract compensation scheme establish. The new compensation plan for compensation problems existed in the company were targeted for rectification, and the combination of enterprise strategy, culture and human resources system, it is necessary to wage system and welfare system, enhance the salary scheme for fairness, rationality and competitive in the very great degree. Finally, the implementation of the new salary scheme put forward the implementation procedure and implementation of security, hope the adoption and implementation of this paper is to research on compensation schemes are of realistic significance to future salary management salary. 【Keywords】 Highway compensation scheme design 【Study Type】 Aplied Research 目錄 m-rn 1 1.1研究背景及研究意義 1 1.2研究對象與研究方法 2 1.3研究思路與研究框架 3 1.4本文的特色和主要貢獻 3 第二章薪酬方案理論概述 5 2.1激勵理論 5 2.2全面薪酬理論簡述 6 第三章TL高速公路集團公司薪酬方案的現狀、存在問題及原因分析 9 3.1公司概況 9 3.2 TL高速公路集團公司目前的薪酬狀況 11 3.3 TL高速公路集團公司薪酬方案存在的問題 13 3.4TL高速公路集團公司薪酬方案存在問題的原因分析 14 第四章TL高速公路集團公司薪酬方案優化設計 16 4.1 TL高速公路集團公司薪酬方案優化設計的原則、目的及思路 16 4.2TL高速公路集團公司薪酬方案優化設計的流程及崗位分析 18 4.3 TL高速公路集團公司薪酬方案優化設計的內容 24 4.4 TL高速公路集團公司其他定薪制度 32 4.5 TL高速公路集團公司薪酬方案優化后的效果評估 36 第五章TL高速公路集團公司優化薪酬方案實施的保障措施 37 5.1完善企業文化 37 5.2健全人力資源管理機制 38 5.3加強管理人員素質建設 39 5.4加強民主建設 39 第六章結論及有待于進一步解決的問題 40 6.1 誠 40 6.2有待于進一步解決的問題: 41 魏 42 刪 44 西北大學碩士學位 第一章導論 1.1研究背景及研究意義 1.1.1研究背景 高速公路作為基礎設施對沿線的物流、資源開發、招商引資、產業結構的調整以 及橫向經濟聯合都有積極地促進作用,高速公路的發展是一國經濟發展的象征和標志, 我國自1988年中國第一條高速公路通車至2012年底,我國高速公路總里程達到9.62 萬公I 2013年6月20日發改委公布的《國家公路網規劃(2013年-2030年)》: “到2030年,普通國道總規模達到26.5萬公里,國家高速公路里程達到11.8萬公 里,投入約4.7萬億元人民幣”。未來高速公路的發展應該向著相鄰國之間合作修建 高速公路,逐步形成國際高速公路網,信息化公路將逐步實現,衛星監測及控制系統 將得到廣泛運用。在高速公路大好的發展前景下,高速公路公司應該怎樣把握這一大 好形勢,保持競爭優勢,實現企業的戰略目標和愿景: TL公司是一家以高速公路設計、施工、BT、BOT以及公路收費為主營業務的綜合 型公司,公司經過15年的發展,已經成為國內知名的高速公路企業,公司快速發展的 同時,暴露出一些管理上的問題,尤其是薪酬管理方面的問題比較突出,公司留不住 優秀的人才,員工普遍反映薪酬缺乏公平性,員工工作積極性難以提高。一方面公路 行業形勢較好,公司需要長遠的發展,另一方面,人員流動性加大。怎樣解決這一突 出的矛盾本為擬結合管理學相關知識,針對TL公司的實際情況,對TL公司的薪酬 方案進行重新設計。 1.1.2研究意義 綜合性的民營髙速公路公司作為國營高速公路集團的有效補充,對國家高速公路 建設以及維護起到了舉足輕重的作用。TL公司作為省內第一家綜合性的民營高速公路 公司,是高速公路企業由以前的事業化管理進入完全企業化管理的一個樣本和嘗試, 公司成立十多年來,經營管理理念一直在行業內享有聲譽,本文通過對TL公司的薪酬 方案進行了深入的分析和研究,有助于實現公司對員工工作行為、職業能力的合理引 導,形成良性的激勵機制,進而提高各部門乃至整個公司的管理水平,對于實現公司 戰略目標具有一定的現實意義。從理論意義方面來說,本研究通過對綜合性高速公路 的企業績效考核體系設計理論和方法的探討,有助于豐富績效考核理論,也檢驗了關 1 第一章導論 鍵績效指標考核法在高速公路企業績效考核體系方面的適用性,從而豐富了績效考核 方法。 1.2研究對象與研究方法 1.2.1研究對象 本文的研究對象是TL公司,該公司成立于2000年9月28日。公司是國內資質和 業務較為齊全的公路建設及服務企業,主要從事公路工程(含特大橋梁、特長險道) 勘察設計、施工承包以及公路運營等業務。公司擁有工程勘察綜合類甲級、工程咨詢 甲級、公路行業(特大橋梁、特長險道、公路)工程設計專業甲級、地質災害勘查、 設計、施工甲級以及公路施工總承包壹級和四項施工專業承包壹級等業內較高等級的 資質。公司作為陜西省高新技術企業,是以技術創新起家,歷經十余年的拼搏和發 展,形成了涵蓋公路建設與服務全流程的完整產業鏈,創造了獨特的盈利模式。 1.2.2研究方法 本文依據所研究的內容,擬釆用以下三種研究方法: 1、文獻研究法:通過研讀國內、國外文獻資料,從而全面地、正確地了解掌握薪 酬管理理論和方法,結合TL高速公路集團的實際情況,總結出適合于該集團的薪酬方 案。 2、調查分析法:通過跟TL高速公路集團公司高、中、低層人員的訪談溝通,系 統的了解了公司的歷史和現狀,了解公司的戰略定位以及高層人員對人力資源的要 求,了解和掌握公司員工對公司薪酬制度的了解程度、看法和想法,為薪酬設計挖掘 出詳實的基礎資料。 3、定量與定性相結合分析法:通過對TL高速公路集團公司員工年齡、學歷、工 齡、目前工資結構、薪資狀態等基本資料的定量分析,為公司薪酬方案設計提供詳實 的數據性資料。在定量分析的基礎上,對所收集的資料進行加工,找出公司在崗位評 估、崗位設置、薪酬方案的設計以及實施工程中存在的問題和不足,從而尋求解決辦 法。 2 西北大學碩士學位 1.3研究思路與研究框架 1.3.1研究思路 本文從薪酬管理的相關理論和實踐入手,闡述國內外研究者目前薪酬管理的現狀 和理論方法,講述薪酬管理的理論意義;然后調查研究TL高速公路集團目前薪酬管理 的現狀,分析其存在的問題以及產生問題的原因。結合目前新的理論體系以及公路行 業的實際情況,重點針對TL高速公路集團的實際情況,基于3PM薪酬模型重新對TL 公司的薪酬管理方案進行設計,并對對薪酬方案的執行效果進行評估,為保障新方案 的順利實施,設計了一系列的保障措施。 1.3.2研究框架 本文的研究框架如圖1.1所示,共分為六章:第一章導論簡要介紹了本文的研究背 景、研究目的、研究意義、研究內容、研究思路、可能的創新與不足等。第二章理論 綜述對國內外關于薪酬管理的文獻進行歸納整理、分析鑒別,分析目前國內外薪酬管 理的研究現狀,將現有理論與實際相結合,提出目前理論的現實意義。第三章介紹薪 酬方案的現狀,指出其存在的問題并展開分析,指出其不合理性。第四章TL公司薪酬 方案體系的重建。在弄清企業的戰略決策及經營環境,弄清企業現有薪酬制度的前提 下,重建TL公司的薪酬方案模型。第五章TL公司薪酬方案體系運行實施效果和保障 措施。首先對薪酬方案的實施效果進行了評估,為了保障規劃體系的順利運行,公司 從戰略思想以及理念、制度等方面給于相應的保障。第六章結論部分,進一 1總結本 文對TL公司人力資源方面解決的問題進行總結得出結論,同時指出研究中還有待于進 一步解決的問題。 1.4本文的特色和主要貢獻 1.4.1本文的特色 本文的特色是通過對TL高速公路集團公司進行薪酬方案的優化設計,尋找適應當 前國際國內形勢變化的、更適合公司企業戰略經營目標的現代化的薪酬體系,并將這 —結論推廣到同類民營高速公路企業,幫助此類單位吸引人才、留住人才、提高工作績 效,實現人力資源管理對企業的作用,提高企業的競爭優勢,實現企業與員工利益的雙 JW。 3 第一章導論 1.4.2本文的主要貢獻 1、將薪酬管理理論與TL集團公司的實際高度結合,解決企業實際工作中存在的 問題,使企業進一步認識到薪酬管理企業管理中的重要意義,對企業具有普遍的指導 意義。 2、在薪酬方案設計中引入3PM模型,從員工崗位、個人素質、個人業績以及市場 定位幾方面,綜合進行崗位評估和薪酬評估,設計出薪酬等級方案。 3、薪酬方案的設計與企業的戰略、企業文化、發展理念相結合,使方案的可操作 性和可持續使用性更強,為企業節省管理成本。 導論 薪酬管理文獻概述 TL敲 “TL公司薪酬方案的現狀、存在問題及原因分析 公路集 imii 團公司 /p-|優化設計的原則、目的及思路~ 薪酬方 / 案優化 ,/ 研究 —TL公司薪酬方案優化設計內容/ _優化設計的流程及崗位分析 \ —I 優化設計的內容 I \_\優化后的評估效果 ~ TL公司優化方案實施的保障措施I 結論及有待進一步解決的問題 結束語 圖1-1研究內容圖示 4 西北大學碩士學位 第二章薪酬方案理論概述 2.1激勵理論 2.1.1馬斯洛的需求層次理論 需求層次理論是由著名的美國心理學家和行為學家馬斯洛提出,他認為人都是有 需求的,只有人們的需求未得到滿足,他們才有工作的動機和動力。他將這些需求的 由低到高分為五個層次,依次為生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重需求和自我 實現的需求,他認為只有較低層次的需求得到滿足,后面的需求才能產生激勵作用。 2.1.2赫茨伯格的雙因素理論 雙因素理論(Two Factor Theory),是由赫茨伯格于20世紀中期最先提出的,認為 引起人們工作動機的因素主要有兩個:一是保健因素,包括工作環境、公司制度、薪酬 待遇水平以及人際關系等,這些因素與工作的環境有關;二是激勵因素,包括被認可、 工作的成就感、工作的挑戰性、個人成長與晉升的機會等,這些因素與工作本身有 關。赫茨伯格的雙因素理論強調了物質滿足的必要性,但同時又強調了它的作用的有 限性,即物質是必須的,但不是萬能的。對于部分員工,除了物質報酬以外,內在報 酬對他的影響也許會更大。所以,企業必須物質和精神雙管齊下,這樣才能充分調動 員工的積極性。 2.1.3成就需要理論 成就需要理論是由美國哈佛大學教授戴維.麥克利蘭于20世紀中期提出的。麥克 利蘭經過長達20多年對人類的需求和動機進行研究,最終得出結論認為,人類經過環 境的歷練、隨著經歷的豐富以及所受教育的不同,產生了不同的需要。他認為在不同 的歷史時期,人們的需要是不一樣的。大體上,人的需要可以分為三種:第一種是成 就需要,即爭取成功、希望做到最好的需要;第二種是親和需要,即建立友好情迷的 人際關系的需要;第三種是權力需要,即影響或控制他人的需要。他認為這三種需要 有主次之分,其中成就需要的高低對人的成長和發展起到特別重要的作用,所以人們把 他的理論稱為成就需要理論。 馬斯洛.人類動機理論[M].北京:中國人民大學出版社,2007 5 第二章薪酬方案理論概述 2.1.4公平理論 公平理論又被稱之為社會比較理論,由美國心理學家約翰.斯塔希.亞當斯 (JohnStacey Adams)于20世紀60年代提出,該理論的主要思想是人的工作積極性取 決于人們對報酬態度,如果他們認為報酬是公平的,他的積極性會很高,相反,如果 他認為他的報酬是不公平的,就會挫傷他的積極性。公平理論研究的主要內容是企業 怎樣分配職工報酬的問題,只有合理的、公平的薪酬分配才能對職工產生積極性的影 響。 2.2全面薪酬理論簡述 2.2.1全面薪酬的概念 所謂全面薪酬,包括為吸引、激勵和保留員工所提供的所有經濟性與非經濟性報 酬(如圖2-1)所示,其本質是公司在對員工進行投入時,高層管理者和人力資源部應 該有效匹配全面薪酬和組織目標。為了使匹配有效,需要考慮以下幾方面的因素: 1、遵守相關法律法規; 2、掌握成本效益原則; 3、把握好內部公平性與外部競爭性; 4、組織績效的改善; 5、員工績效管理; 6、員工招聘、留用制度的完善。 直接經濟性薪酬 間接經濟性薪酬 非經濟性薪酬 工資 五險一金 工作認可 帶薪休假 工作環境 津貼 員工培訓 工作氛圍 股票股權 發展、 職務消費 能力提高 圖2-1 6 西北大學碩士學位 2.2.2全面薪酬的內容 直接經濟性薪酬:包括工資、獎金、津貼、股票期權、職務消費等氣 間接經濟性薪酬:主要指福利,由兩部分組成:一部分是國家法定福利,如五險 一金、法定節假日等;另一部分企業補充福利,如交通補貼、話費補貼、培訓發展、 節円福利等。 非經濟性薪酬:是指無法用貨幣來衡量,但會給員工帶來心理愉悅甚至效果比用 金錢還要好的一些因素。包括工作本身的因素、價值實現因素以及工作條件等方面。 工作本身的因素包括:工作的樂趣、工作的挑戰性、參與企業管理、工作認可、培訓 機會等;實現價值因素包括:個人社會地位的提高、個人的職務的提升、個人價值的 實現;工作條件因素包括:組織在業界的品牌與名氣、組織在行業的領先地位、友好 的同事關系、領導者的素質與工作風格、舒適的工作環境等。 2.2.3 3PM 理論 水木知行的3PM薪酬體系是以崗位因素、個人因素、業績因素以及人力資源市場 價格為依據進行分配的薪酬體系,如圖2-2所示- 依據市場行情支付h\ im_要鼓付 -酬調查 丨-崗位評價 fc: _i 總薪酬 依據業細鼓# . >細從瞧支付 -個人業績 ! '.-jr I -技能因素 -部門業績 I x - ^I -資細素 -組織績效 ^ ‘-差細素 ‘ ‘ ‘ X .) 圖2-2水木知行3PM薪酬模型 1、為崗位付酬 根據崗位等級、市場對照數據、公司的定位政策確定每個崗位等級對應的固定薪 酬范圍?傮w上,相同崗位價值的員工擁有相同的固定薪酬范圍,隨著崗位價值的升 ②陳初異.論非正式員工的全面薪酬管理[J].湖北經濟學院學報,2010 7 第二章薪酬方案理論概述 高,固定薪酬范圍上升。即崗位職責重、含金量高、價值高,其對應的固定薪酬高。 2、為個人能力付酬 員工的人崗勝任度,決定了員工在崗位薪酬范圍內的實際工資。勝任度判斷可以 來源于員工個人能力、資歷、績效表現和上級反饋等。 3、為績效付酬 業績表現的差異,將導致績效獎金的高低區別。激勵計劃通過對公司、部門和個 人等層次的績效表現進行獎勵,從而將個人貢獻與公司目標相聯系,使得員工既能分 享公司的成功,又能與公司共擔風險。 4、為市場行情付薪 3PM薪酬管理強調員工收入要隨人力資源市場行情因素及時調整,使公司薪酬水 平保持一定的競爭力。 8 西北大學碩士學位 第三章TL高速公路集團公司薪酬方案的現狀、存在問題及原因 分析 3.1公司概況 TL高速公路集團公司成立于2000年9月28日,現有員工600多人。公司是國 內資質和業務較為齊全的公路建設及服務企業,主要從事公路工程(含特大橋梁、特 長隧道)勘察設計、施工承包以及公路運營等業務。公司擁有工程勘察綜合類甲級、 工程咨詢甲級、公路行業(特大橋梁、特長隧道、公路)工程設計專業甲級、地質災 害勘查、設計、施工甲級以及公路施工總承包壹級和四項施工專業承包壹級等業內較 高等級的資質。公司作為陜西省高新技術企業,是以技術創新起家,歷經十余年的拼 搏和發展,形成了涵蓋公路建設與服務全流程的完整產業鏈,創造了獨特的盈利模 式。 3.1.1 TL公司的組織結構 戰略委員會 —— 股東大會 監事會 薪酬與考核委員會—— ‘―^ —— 董事會 提名委員會 —— pnzz! 董事會秘書 總裁 「 審計委員會 副總裁 財務總監 總工程師 a I 人經察 P 設 審 辦 力營設 財資證 I 計 計 公 資發計 務金券 I 事 部 室源展 研部部 部‘業 部部究 f 部 圖3-1組織結構 3.1.2公司的人力資源狀況 1、人員學歷結構分析 9 第三章TL高速公路集團公司薪酬方案的現狀、存在問題及原因分析 公司經過10來年的發展,不斷壯大,截止2014年底公司己經發展成為擁有600 多人的大中型企業,從學歷上看(如圖3-2),公司現有博士生4人,研究生28人, 本科生274人,大專生206人,高中生68人,中專生49人,可以看出,?埔陨蠈W 歷的員工在公司占了絕大多數,占到了公司員工的81%以上。而高中生和初中生只要 集中在收費上,設計、投資、以及路橋公司基本沒有?埔韵聦W歷人員,說明公司比 較注重人才的知識結構。 0.64% ^4.45% ^7.79% I V I # ■博士 J : 漏_ 中專 圖3-2人員學歷結構 2、人員年齡結構分析 年齡上看(如圖3-3),公司40歲以上人員144人,占總人數的22.89%; 30-40 歲之間的人員255人,占總人數的40.54%,30歲以下人員230人,占總人數的 36.57%?梢钥闯龉镜娜藛T結構呈現年輕化的態勢,30歲以上人員占到了總人數的 63.43%,這部分人員專業知識相對豐富,又正是干事業的年齡,這是公司在人員方面 的優勢。 V J :丄 22.89%、 36 57m 'ir:. I! 40歲以上 ■ '' 教 30-40 歲 40.5496^^0 130歲以下 圖3-3人員年齡結構 10 西北大學碩士學位 3.2 TL高速公路集團公司目前旳薪酬狀況 3.2.1 TL公司目前的薪酬結構 TL公司現行的薪酬結構包括工資、獎金、福利三個部分,如圖3-4所示。 薪酬 I~~ ^ ZZLZ: ^__ 工資 獎金 福利 ~I固定工資I —I年終獎I I國家,定福利—1 I企業自定福利一 PI養老保險 \\伙食補貼- _外業津貼 特殊獎勵 ~I醫療保險 1 節日慰問 ~I失業保險 I ~~I體檢費 —]工傷保險 “I生育保險 圖3-4公司目前薪酬結構圖 ‘ 3.2.2目前薪酬滿意度調查 TL公司目前的薪酬體系從2004年以來,結合公司的發展壯大和業務性質的多元化 逐步形成,至今已實施將近10年,為了了解公司的薪酬情況,我們設計了公司薪酬滿 意度調查表,對公司的薪酬情況進行調查,并對調查結果進行分析,滿意度調查表如 表3-1所不: 表3-1:薪酬滿意度調查表 調查結果(分) 分類 調查問題 5丨4丨3 I 2 I 1 I 0 政策清晰 1、你對公司的薪酬制度了解程度 薪_1競1爭2、對本公司同類崗位相比,自己薪資的滿意程度 3、對外面公司同類崗位相比,自己薪資的滿意程度 4>白己所得報酬與對公司的貢獻相比的滿意程度 I I I I |~t~ 11 第三章TL高速公路集團公司薪酬方案的現狀、存在問題及原因分析 5、對公司的薪酬結構的滿意程度 I I I I I I 薪酬結構 6、對公司的鬧定工資比例的滿意程度 7、對公司浮動工資的滿意程度 8、是否認同按照職位高低支付薪酬 9、你的能力提升以后,薪酬是否得到提升 影響薪酬10、你的崗位發生變化后,薪酬調整是否合理 的因素 11、年度績效獎金是否和個人業績充分掛鉤 12、公司業績對個人薪酬的影響程度是否滿意 13、你對加薪條件是否滿意 彳IJ⑶胃14、你對公司的C3定福利項0是否滿意 辦 ‘、15、你認為公司的統一福利標準是否合理 16、員工福利是否應該和公司業績掛鉤 職業發展17、公司提供的職業發展是否與你個人的職業規劃相符 說明:5分表示非常滿意/合理/認同 4分表示滿意/合理/認同 3分表示部分滿意/部分合理/部分認同 2分表示不滿意/不合理/不認同 1分表示非常不滿意/非常不合理/非常不認同 0分表示不清楚/不適用 本次問卷發放的范圍包括公司高層、中層管理人員、設計人員、路橋施工人員以 及收費站人員,實現了人員結構全覆蓋,發放問卷350份,回收305份,有效問卷302 份,問卷回收率87. 14%,有效率99.02%。問卷調查結果如圖3.5所示,從圖上可以看 出,員工對于公司的薪酬政策比較清楚,公司的薪酬水平在市場上也比較有競爭力, 但是對于薪酬結構的設計以及對于薪酬設計對職業的發展不甚滿意,分析如圖3-4所 /J、0 .-4:3'—.…—一―———.““— 4 5 “丫' 4-05 — 4 xIBB ^ 3.4 3-5. W——mm——謹—ml—一~'~Wi— :p:僅-fm-■- m 畫-_1 JUJ: ■-腳一—羅―腳7 0 -t— 1 3 5 r 1 f ‘# ’、、〉、 聲 # 、# r ^ ^ #, 、# 圖3-4 12 西北大學碩士學位 3.2.3 TL公司高層訪談 單純從員工的角度來看,當然是工資和福利越多越好,所以員工滿意度高的薪酬 制度未必就是合理的薪酬制度,如,TL公司原來的工資結構中沒有年終考核這一項, 職工的工資都是按月足額發放,這樣,不管員工的工作能力如何,企業的效益怎樣, 都不會影響員工的收入,員工當然愿意。為了防止薪酬方案出現紕漏,調查小組將員工 薪酬滿意度調查分析結果匯報公司管理層,公司管理層經過認真的考慮,基本認同員工 對薪酬優化方案的評價并提出要求:根據公司薪酬存在的問題對薪酬方案進行優化設計, 新的薪酬方案要與企業文化和戰略目標相結合,要更有利于企業的長遠發展。 3.3 TL高速公路集團公司薪酬方案存在的問題 通過對員工的走訪和薪酬滿意度調查結果,以及與高層管理者的溝通,加上本人的 實踐經驗和體會,總結現有薪酬方案存在以下問題: 1、薪酬體系不完善,公司的薪酬策略亟需與公司戰略規劃、經營目標相鏈接。主 要表現在:(1)中高層員工對于薪酬制度了解不清,具體反映在薪酬發放標準不清 晰,薪酬設定的依據不清楚,在薪酬制度的實施過程中,更多關注因人付薪,憑印象 付薪,而非因崗付薪,導致同崗不同酬,低崗人員收入高于高崗人員的現象。(2)績 效考核形同虛設,年底獎金憑董事長“拍腦袋”決定,導致員工工資的不公平性。 (3)薪酬組成單一,獎金固化。 2、薪酬內部公平性和外部競爭力欠佳,是影響員工滿意度的主要因素之一。主要 表現在:(1)同工不同酬,身份差異,任人唯親,新老員工在薪酬設定和發放標準上 不同。(2)不同層級間薪酬差異體現較弱,有些員工承擔更多責任,但回報差異未體 現,造成員工責任心下降。(3)不同工作序列員工薪酬設定未根據工作的特性得到差 異化體現,無資質工資,造成擁有高資格證書的人員和無資格證書的人員享受相同的 薪酬待遇,造成優秀人員流失嚴重,主要反映在設計技術人員層面。(4)工作業績和 個人能力在薪酬中沒有得到差異化體現,“干多干少都一樣” 。(5)薪酬競爭力在 同行業市場上呈兩極分化:1)中高層員工薪酬居同行業中上等水平。2)中低層員工薪 酬略低于同行業中下等水平。3)實際薪酬總額不穩定。4)崗位薪酬漲幅緩慢。 3、激勵機制與現行績效管理系統的匹配度較低,需要一體化考慮各種激勵,形成 明確、一致的激勵導向。股份公司總經理年底確定子公司領導班子年終獎金總額,公 13 第三章TL高速公路集團公司薪酬方案的現狀、存在問題及原因分析 開化較低,子公司與總公司的扯皮現象較為普遍?冃Э己伺c獎金發放的鏈接性低, 獎金基本固化,年底統一發放,有效性低。 4、薪酬的定期調整和晉升沒有得以制度化 TL公司基本沒有定期調整薪酬的制度,職工的調薪基本靠部門領導人出面申請,高 層領導酌情而定,基本上是“會哭的孩子有奶吃”,一般職工根本看不到調薪的希 望。幾年下來,大部分職工的薪酬沒有任何增長,薪酬在員工中的激勵效果逐漸弱化。 骨干人員的(如財務部、設計所、生產經營部等)流失率較高,離職訪談中了解到這些職 工最不滿意的是收入分配不合理、上升通道受阻、難以抵擋外部的誘惑。該問題從 2008年初就有已經表露出來了,2011年開始日益顯著,并大有升華之勢。 3.4 TL高速公路集團公司薪酬方案存在問題的原因分析 通過對公司內部員工的訪談以及與中高層管理人員的充分溝通,總結出TL公司存 在問題的原因如下: 1、公司從自2000年成立以來,從最初的幾人合伙制轉變為目前的股份制,從收 入幾十萬到目前的十幾億,短短的十來年,公司從一個名不見經傳的小公司快速的成 長為國內知名的高速公路綜合型企業,TL公司發展太迅速,而公司高層管理者的管理 理念很難跟上公司快速發展的節奏,導致公司內部管理理念相對滯后,跟不上公司的 飛速發展的腳步,導致公司制度的不完善。 2、公司實際上是一個“家族式”企業,企業內部直系及旁系親屬較多,而人員普 遍素質較差,卻長期占據公司的重要崗位,而且薪酬也比同級人員高出很多,導致公 司內部薪酬公平性較差。同時,高層人員對員工薪酬的外部競爭性沒有引起足夠的重 視,人力資源部在領導不夠重視的前提下,也缺乏對外部薪酬的調査研究,對高層管 理者沒有及時提出相應的應對措施和薪酬調整方案,從而出現公司薪酬在市場上缺乏 競爭性。 3、公司高層人員片面追求利潤最大化,忽視了內部管理的重要性,長期下來,公 司的管理部門地位較低,造成很多既定的制度執行難,甚至有些制度形同虛設,久而 久之,也挫傷了中層管理人員的積極性。 4、制度的缺失一方面跟管理層的重視程度有關,另一方面跟公司的文化有著千絲 萬縷的聯系。公司雖然成長為知名企業,但是很難擺脫民營企業自身的弱點,老板 14 西北大學碩士學位 “一人獨大”,“為我獨尊”的思想比較嚴重,導致公司每年的績效工資的發放、人 員的晉升沒有嚴格按照公司的既定制度執行,還是老板“拍腦袋”決定。 15 第四章TL高速公路集團公司薪酬方案優化設計 第四章TL高速公路集團公司薪酬方案優化設計 4.1 TL高速公路集團公司薪酬方案優化設計的原則、目的及思路 4.1.1 TL公司薪酬方案優化設計的原則 TL公司的薪酬方案優化設計尊崇以下原則: 1、戰略導向原則,企業的薪酬方案不僅僅是一項制度,也是企業的一種機制,所 以企業在指定薪酬方案時,應該講薪酬方案與企業的發展戰略有機的結合起來,是薪 酬管理為企業戰略目標的實現發揮出應有的作用。在薪酬方案設計時,應讓那些有利 于實現企業戰略目標的因素得到發揚,而那些不利于實現企業戰略目標的因素,我們 要堅決地遏制和淘汰。 2、內部一致性(又稱內部公平性),主要是指員工會拿自己的工資與身邊同崗位 或者類似崗位的工資相比較,或者與身邊勞動強度或者復雜程度相似的崗位相比較, 以此來確定自己的報酬是否公平。例如,設計部門的設計員會將自己的薪資與生產經 營部中做預算的預算員或其它勞動強度和復雜度相似職位的薪資進行比較。經過比 較,如果他認為自己的薪酬是公平的,他就感到了內部的一致性。 3、外部競爭性(又稱外部公平性),主要是指員工將自己的薪酬資跟勞動力市場 中類似的職位進行比較。如果他的薪酬跟其他單位的類似職位的薪酬不相上下,他就 覺得自己的薪酬具有外部競爭性。企業薪酬的外部競爭性主要是通過對外部市場工資 調查,建立薪酬政策線并在此基礎上對企業的薪酬結構做出合理的調整來實現的。 4、激勵性,主要是將員工的薪酬與部門業績或者公司業績相掛鉤,根據部門業績 或者公司業績水平的高低來對薪酬進行調整。在這種情況下,工作內容相同、能力相 當的不同員工,有可能因為所在部門的業績的好壞,導致其獲得的薪酬出現較大的差 異。激勵性不僅對個人能力有了更高的要求,對團隊的合作性也提出了更高的要求。 5、管理的可行性,主要指對薪酬方案必須結合企業自身的實際情況、企業所處的 行業環境和企業的戰略發展目標進行科學的規劃,以保證薪酬體系能夠有效的運行。 管理的可行性主要包括計劃、預算、管理、溝通、執行、反饋等主要環節。 6、合法原則,薪酬方案設計不能違背國家法律法規和相關政策的規定,這是薪酬 ③王易龍.薪酬設計的五大原則[J].企業管理,2010 16 西北大學碩士學位 方案設計的首要條件和基本要求。特別是國家的強制性規定,企業是必須遵守的,例 如最低工資制度、養老保險相關制度和帶薪年休制度。 4.1.2 TL公司薪酬方案優化設計旳目的 為了解決企業內部薪酬不公平、企業人員流動性大的問題,全面提升TL公司的薪 酬管理水平,建立吸引人才和留住人才機制,形成公平合理的分配機制,充分發揮薪 酬管理的作用,把各階層員工的積極性充分的調動起來,促成公司戰略目標的實現, 擬對公司的薪酬方案進行優化設計。 4.1.3 TL公司薪酬方案優化設計的思路 TL公司的薪酬體系是一套以公司整體的經營戰略、人才戰略和薪酬策略為基礎, 能夠真實反映崗位價值和業績結果,用以吸引、保留和激勵支持公司業務發展的關鍵 人才和其他適任員工的保持中等水平市場競爭力的管理體系④。 1、實現薪酬體系的結構化和規范化,且簡單易行 (1)根據TL公司人才戰略和薪酬策略,優化薪酬體系,遵循#崗定薪、業績取 酬的市場化薪酬結構。 (2)目前機構處于快速發展階段,亟需形成一套框架統一、結構合理、水平恰當 的薪酬體系,提高薪酬內部公平性,并逐步實現規范化運作。 (3)建立、健全具有較強系統性的薪酬管理制度,既滿足TL公司發展的整體需 要,又實現與TL公司薪酬體系的有效銜接。 2、薪酬資源的分配體現出向一線員工和關鍵崗位員工的傾斜,并與市場態勢保持 一致 (1)通過職位評估傾斜、多種激勵方式來重點吸引、保留和激勵股份公司一般管 理類人員,一線業務類和運營類員工中的骨干,以及關鍵研發人員。 (2)以市場為導向,確保關鍵崗位和市場流動性較強的重點人才的薪酬水平具有 一定的市場競爭力。重點適度調節關鍵人才的市場競爭力,從而有助于吸引和保留關 鍵人才。 3、倡導高績效文化,將薪酬與業績緊密聯系 ④葉小玲,葉曉倩等.中小民營企業薪酬管理探析[J].特區經濟,2009 17 第四蘋TL 1速公路棄團公司薪酬方案優化設計 (1)實行中高強度的激勵策略,并鼓勵團隊協作,共同分享公司成功。 (2)按照級別不同,員工的浮動薪酬要與股份公司績效、子公司績效、部門績效 和個人績效緊密關聯。如果業績產出不明顯,將不會基于薪酬體系的規范性需求進行 個人薪酬的大幅調整。 4.2 TL高速公路集團公司薪酬方案優化設計的流程及崗位分析 4.2.1優化設計的流程 在設計TL公司的薪酬優化方案時,項目小組從公司的愿景和使命出發,結合企業 的戰略目標和價值觀,綜合考慮了企業的內外部因素,兼顧內部一致性和外部競爭性 的同時,要求薪酬方案能夠充分調動員工的工作積極性,從而提升企業的核心競爭 力,促進企業可持續發展薪酬方案設計流程見圖4-1所示。 企業的愿景和使命 I ] r I r 企業戰略目標 企業價倌觀 I I I r 人Jj資源戰略與施措施 I , 外部環境 薪酬策略 內部因素 內部一致薪酬結構策略|[1^ ra f 1 ^ZZZ 酬酬現發 I外部競爭薪酬水平策略 J 2 薪—心展 I ‘ 2 5 酬競 戰 朿朿 目 全_ 略 員工成熟薪酬構成策略略略 標 f ^ ~ 1_^ 3[ 薪酬設計流程 圖4_1薪酬方案設計流程圖 ⑤李育英,行金玲.薪酬設計與管理[M].西安:西安交通大學出版社,2011 18 西北大學碩士學位 4.2.2 TL公司薪酬設計旳崗位分析 1、崗位分析 崗位分析的意義在于在合理地對公司的員工進行評估的基礎上,為薪酬方案的制定 提供科學的依據,并為評價員工的業績和崗位價值提供基礎資料支撐。筆者分別采用觀 察法、訪談法、定量和定性分析法等多種方法,對TL高速公路集團公司的所有崗位進 行了分析,崗位序列如表4-1: 表4-1:崗位序列表 19 塑 Si -E y :文 ^ --, 擎 iiii i r^ ^ nV Jj t :.:= n — Dg ^ n^ 碎 一‘ ‘-lu -- <-;1 識 條 3^ ^■ d - H- M li>3 s =-:e 碌 國 S _ If IS HH- 忽 忽 lii -IE ^ m 激15 激 m '-^ ^ ^ 瓦百 << ;區 liiij << -1; Sig m . ti<< 戀 整_造1; 蜜:t 細 5 !fe 5 IS忽逛蹈 << C圃 3 tg £3 H >3 含 5 11戀細 4;^ li 5 -B S -E 蛋 賽 If 汝 _ _ TT<< ^ in ^ 鏈到 o 因陽 CNJ 蜜 —  ^ §= if m IF ;[互 駕<-r ^ 求 .’■^ 、t vt st ^;-! s: <4^ -PK {nl $ S -E @ i 3=4+1 ■< i5 , 4淡 a) _, zK ]:^ ^mmm -3,-^i tj>n 4^ 當領1 -E _ zK 餘到 裔 CO LO to C-- CO CTi 1—H I ‘ I—H 西北大學碩士學位 并在公司人力資源部的協助下,詳細編制了崗位說明書,其如表4-2所示: 表4-2:崗位說明書 所屬公司: 所屬部門: 制訂時間: 崗位編號 崗位名稱 直接上級 直接下級 崗位級別 崗位定員 職 位 描 述 LXJ 位 職 責 業 m .標 準 工作權限 崗位任職資格 學歷要求 專業要求 工作經驗 “ 所需知識 個人品德 健康狀況 聞位責任人: 簽訂時間: 年月日 2、崗位評估 經過薪酬調查和統計分析,結合市場同行業薪酬現狀,本著公司薪酬標準略高于 市場,具有競爭力的指導思想,經過跟公司管理層的溝通、討論,最終確定崗位薪 點,如下表4-3和表4-4所不: 23 第四章TL高速公路策團公司薪酬方案優化設計 表4-3:經營者崗位工資標準(元) 崗位序列 n ri n n p ii 崗位.1:資標準 5400 預計月收入 12000 9000 sm Tm 60^ 表4-4:其他管理人員崗位工資標準(元) 崗位工資I I I崗位工資I 崗位序列 預計月收入 崗位序列 預計月收入 標準 標準 ~1 3^ 5^ 15-1 2^ 8 3^ 5m 15-2 15 9 3300 4700 15-3 1800 2550 10-1 4400 ITM 2m 10 10-2 16 16-2 10-3 4000 16-3 11-1 2700 17^ 11 11-2 17 17-2 21^ 11-3 17-3 1400 mb zm Wi 12 12-2 24^ 35^ 18 18-2 12-3 2400 34^ 18-3 18^ iFi im 13 13-2 19 19-2 17^ 13-3 3150 19-3 im 17^ IFI 21^ 14 14-2 14-3 4.3.TL高速公路集團公司薪酬方案優化設計的內容 4.3.1薪酬體系的選擇 采用以崗位技能工資制和崗位績效工資制相結合的混合工資制度,崗位技能工資制 是以按勞分配為原則,以勞動技能、責任、強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎, 綜合考慮員工的所在崗位以及員工的個人技能的基礎上,以崗位工資和技能工資為主 24 西北大學碩士學位 的工資制度。崗位績效工資制是目前市場競爭環境下比較常用的一種工資制度,將員 工的收入與企業的業績聯系起來,給員工壓力的同時,也有很大的動力。 4.3.2 TL公司薪酬結構的設計 企業的薪酬結構一般包括工資、獎金、福利等基本部分,對于股份制企業還可以 向中高層管理者或骨干人員提供虛擬股權,針對TL高速公路集團公司的現有薪酬體系, 筆者對薪酬方案進行了調整和優化,優化后的薪酬結構如下: (1)工資:工資由基本 工資、崗位工資、工齡工資、職稱工資、績效工資、津貼補助六部分組成,基本工資 是確保和維持員工的基本生活需要,崗位工資體現了崗位價值,工齡工資是對員工忠 誠度的一種回報,績效工資是為了實現員工收益與企業利益掛鉤,企業業績好,員工的 收入就高,反之,員工的收入也要降低,津貼補助是公司為員工提供的各種貨幣補助,如 外業津貼、午餐補貼、加班費;(2)獎金:獎金由年終獎和其他專項獎組成,年終獎 是對員工本年度工作表現的一種肯定和回報,是公司為鼓勵員工而給予的貨幣獎勵。 其他專項獎是指企業為了表揚員工在各自崗位上的突出表現而給予的物質獎勵,如杰 出貢獻獎、經營業績獎、優秀部門獎、優秀員工獎、開拓創新獎等;(3)福利由兩部 分組成:一部分是國家法定福利,如五險一金、法定節假日等;另一部分企業補充福 利,如交通補貼、話費補貼、培訓發展、節日福利等。 1、TL公司工資設計 (1)工資的計算 根據崗位技能工資制的付薪原則,首先要分別對崗位和職類編寫能力標準,這就 需要對公司的崗位和職種進行重新梳理,然后分級定義。其次是對每一級次的員工按 照職類的不同,崗位的不同進行崗位工資定義,這個過程需要考慮各個崗位序列的實 際情況,把握的原則是原來職工的工資不能降低,必須有小幅增長,而且要兼顧公 平。在設計TL高速公路集團公司的每個職位的任職資格時,可以將綜合能力、知識結 構、努力程度及責任心這四個要素作為評價的因素,由“薪酬方案實施小組”和專家以 及公司中高級管理人員、各部門負責人組成一個職稱評價小組,在客觀公正的基礎上對 每個職種任職資格進行評價,同時給出崗位序列的工資標準。 (2)具體套薪辦法 田效軒薪酬模式設計[J].企業管理,2003 25 第四章TL高速公路集團公司薪酬方案優化設計 1)表4-4所列的“預計月收入”僅為本次各類管理人員進行工資套改對照所用, 具體如下: 工資套改時,以本人現行月工資收入額對照本人已確定“崗位序列”所對應的 “預計月收入”,按照插入法就近套入“崗位工資標準”的原則進行。 若套入后本人現行月工資收入高于所對應的“預計月收入”數額時,則對高出部 分以津貼的形式在本人已套入“崗位工資標準”的基礎上予以保留。 工資套改后,“預計月收入”的作用即行終止。 實行本崗位工資標準后,所有公司原有的各種工資單元(除外勤津貼、注冊執業 津貼、午餐補貼外)一律停止執行。 2)關于新進入人員崗位工資標準的確定 ①從公司外部新調入或因工作需要在公司內部調動的管理人員,其崗位工資比照 調入機關同崗位序列中同期同學歷、資歷人員的標準確定。 從公司外部新調入的管理人員,其在試用期內按照已確定工資標準的80%發給。 ②對新接收應聘的碩士畢業生,其在試用期內崗位序列確定為16-3,崗位工資標 準確定為1600元;試用期結束后崗位序列確定為15-3,崗位工資標準確定為1800 元。對新接收應聘的本科或大專畢業生,其在見習期間的崗位及工資標準(臨時) 為:本科17-3、1400元;大專19-3、1200元。見習期滿按期轉正并接受公司聘用 的,其崗位及工資標準(正式)為:本科16-3、1600元;大專18-3、1300元。 3)關于崗位工資標準的調整 管理人員崗位工資標準的調整分為以下兩種形式,均以本次崗位工資套改后的標 準進行: ①及時調整(即縱向調整) 僅指職務提拔(或降職、免職)后本人的崗位序列發生了變化,則按照被提拔 (或降職、免職)到的崗位序列所對應人員的崗位工資標準從文件生效的當月起執 行。具體為: A職務提拔時,若本人現行的崗位工資低于被提拔到崗位序列的最低標準的,則 直接執行該崗位序列的最低標準;若本人現行的崗位工資已高于被提拔到崗位序列的 最低標準的,則在本人現行的崗位工資標準的基礎上再增加一檔工資。 26 西北大學碩士學位 B降職或免職時,本人崗位工資標準則按照被降或免職應對應崗位序列人員的崗 位工資標準平均數執行。 ②綜合考核調整(即橫向調整) 僅指由股份公司統一布置開展的崗位工資標準調整,原則上以每一年(或每兩 年,根據實際情況安排)為一個考核期進行一次。(若子公司需要單獨幵展,則須向 股份公司提交正式文件報告,待批準后方可進行。) 每次綜合考核調整時,均由股份公司結合考核期內公司整體的生產經營情況制定 調整方案,經總裁辦公會議研究批準后下達。方案內容應包括調整條件、調整比例和 調整幅度(根據每次的實際情況制訂)?己藭r,本人的學歷、職稱、工作年限原則 上不作為晉升崗位工資的主要依據,而重在本人履行崗位職責、業務技術能力、工作 業績和貢獻等。 一般情況下,經營者的崗位工資標準不再調整,若需要調整可另行安排。 其他管理人員的崗位工資標準調整幅度如下- 以本次套改后各自的崗位工資標準為基礎,即每晉升一個檔次均在此基礎上增加 100元,依此累加。 ③各級公司管理機關輔助人員(如駕駛員、保安員、保潔員、維修工、綠化工 等)的工資待遇,仍按現行的協議規定辦理。 2、績效考核工資的設計 績效考核工資是建立在過程考核的基礎上對管理人員崗位工資的一個補充。為 此,各級公司都必須建立各自的考核機構(可以是非常設機構)、制定相應的考核辦 法,并嚴格貫徹執行?冃Э己斯べY采取按季度考核、分月發放的形式進行,即:將 分配到個人的季度考核工資+3,原則上逐月發放。 (1)績效考核工資季度總額的確定 績效考核工資季度總額分以下兩個層次確定- 1)經營者績效考核工資季度總額的確定 經營者績效考核工資季度總額=各經營者季度崗位工資總額X66.7%。 2)其他管理人員績效考核工資季度總額的確定 其他管理人員績效考核工資季度總額=I:所在部門季度崗位工資總額X42.5%。 27 第四章TL高速公路集團公司薪酬方案優化設計 (以上僅包括已進入“崗位序列”的管理人員,此項工作由考核領導小組辦公室 完成。) (2)績效考核工資季度總額的初次分配 績效考核工資季度總額的初次分配分以下兩個層次進行: 1)經營者的初次分配可與二次分配同步進行,即經考核后一次性將季度總額分 配到個人,再逐月發放。 (此項工作由考核領導小組組長提出初步意見,報公司主要領導審核,共同協商 完成) 2)其他管理人員績效考核工資季度總額的初次分配 其他管理人員初次分配是指將已確定的績效考核工資季度總額分配到各職能部 門。因此,考核領導小組考核的重點應為各職能部門相應季度的整體工作情況。 為了便于較公平合理地進行初次分配,特對各崗位序列設置一個“崗位計算系 數”(此系數僅適用于初次分配,不適用于二次分配,即不作為分配到其他管理人員 個人的依據。),如表4-5: 表4-5:崗位系數表 崗位序列 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 崗位計算系數 2.4 2.3 2.1 1.8 1.7 1.5 1.4 1.3 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7 3)初次分配程序如下: ①先測算各職能部門未加考核因素時的理論分配總額: 部門分配總額(U =已確定的績效考核工資季度總額/各部門的崗位計算系數之和X 本部門的崗位計算系數之和。 ②再計算出各職能部門經考核后的季度實際分配總額: 部門分配總額部門分配總額a) X (1+考核增減因素)。 考核增減因素一般掌握在± 5%以內。 (此項工作由考核領導小組辦公室根據考核結果完成) ③考核領導小組將上述⑵的初步結果呈報公司主要領導審批。 (此項工作由考核領導小組辦公室完成) 28 西北大學碩士學位 ④由公司人力資源管理部門按照主要領導審批的最終結果向各部門下達當季各 自應實際分配的績效考核工資總額。 (3)績效考核工資季度總額的二次分配 二次分配程序如下: 1)各職能部門在收到下達本部門的績效考核工資季度總額通知后,由部門主要 負責人對所屬管理人員進行工作考核,并依據考核結果在收到通知后的1-2天內將總 額分配到個人,同時將具體分配表在規定時間內報送人力資源管理部門。 2)為避免二次分配過程中出現的一些問題,人力資源管理部門在集中到各部門 的分配表后,須報送公司主要領導(或分管領導)審核。如領導提出意見,則人力資 源管理部門應與當事部門盡快溝通,由當事部門重新修正分配表;如領導未提出意見 并同意,則由人力資源管理部門按照第2. (1)條規定直接造表通知財務部門發放。 以上程序應在次季度第一個月發放崗位工資前2日內完成。 3、年終獎金的設計 年終獎金是建立在企業當年經營結果的基礎上,按照績效優先、兼顧公平的原 貝IJ,對為企業做出業績和貢獻員工的一種獎勵形式,因此,無論是獎金總額的確定, 還是具體的分配,均應突出“績效掛鉤”考核原則。 (1)年終獎金總額的確定 根據“績效掛鉤”考核原則,結合各公司的實際,機關管理人員.-(不含經營者) 的年終獎金總額均以當年實發崗位工資加績效考核工資之和的總額為基礎,在規定的 限度內采用差別方法確定,艮P: 年終獎金總額=當年實發[崗位工資總額+績效考核工資總額]X調節系數 (0.401. 25) X (1+增減比例) 上式中: 1)調節系數(0.401.25),主要作用是為了滿足調節各公司間獎金總額水平 更加符合各自的實際,從而使獎金總額參照上年的水平做到平穩、有序地增加或減 少。 2)增減比例,要與以下各自當年實際完成的主要經營指標掛鉤,增減比例= X1+X2+X3+X4+X5+X6,具體如下: 29 第四章TL高速公路集團公司薪酬方案優化設計 ①凈利潤(X,適用于股份公司和各子公司):按當年目標每增加或減少10% (股份公司按匯總數增加或減少10%),Xi則為±0.04。 ②產值(適用于股份公司和各子公司):按當年目標每增加或減少15% (股 份公司按匯總數增加或減少15%),X2則為±0.02。 ③新簽合同額(X3適用于股份公司和各子公司):按當年目標每增加或減少 10% (股份公司按匯總數增加或減少10%),為±0.02。 ④質量a): A路橋1、2公司、綠化公司、成都公司所管轄的工程項目在工程質量合格率100% 的前提下,當實現或未實現工程優良品率目標時,1則為±0.02;當發生重大工程質 量事故時,X.,則為一0.03。 B勘察設計院所完成的工程設計產品在設計成品合格率100%的前提下,當實現或 未實現設計優良品率目標時,則為±0.02;當發生重大勘察設計質量事故時,X4則為 一0. 03。 C收費公司在確保經營公路正常運營的前提下,當公路檢查合格率實現或未實現地 方政府規定的目標時,、則為±0.02;當路政服務投訴一年達到3次時,1則為一 0.03。 ⑤安全(適用于股份公司和各子公司):凡因工傷亡事故頻率低于或高于規定 指標時(死亡為0、重傷為3%。),為土0.02:若發生重大安全責任事故時,X5則 為 一0. 03。 ⑥應收帳款回款率(X6僅適用于勘察設計院):以2011年底應收未收的回款總 額為基數(以后年度類推),當完成應收回款總額的50%以下時,實際回款額每減少 10%,Xe則為一0.02,但每個考核年度以一0.06封頂;當完成應收回款總額的50%以上 時,實際回款額每增加10%,X6則為+0.01。(本掛鉤指標將隨以后年度實際回款情況 另行研究是否脫鉤) 以上增減比例,其中增加部分最高掌握在15%及以內,減少部分則不保底。 (2)年終獎金總額的下達 1)每年1月15日前,各子公司(含股份公司)應將依據第十七條規定測算的上 年年終獎金方案上報股份公司。年終獎金方案的主要內容包括:機關管理人員(不含 30 西北大學碩士學位 經營者)實發崗位工資和績效工資總額、調節系數的取值和各掛鉤經營指標實際完成 情況。 - 2)股份公司在收到子公司的年終獎金方案后,由人力資源部牽頭,會同公司經 營發展部、財務部、審計部等,應在兩天內完成對該方案的審核工作,并提出審核意 見呈報公司總裁審批。(由總裁決定是否需要召集總裁辦公會議研究,研究時,人力 資源部可列席會議,以便說明審核情況,供會議決策) 3)待總裁批準后,由股份公司人力資源部統一向各子公司批復下達上年度的獎 金總額,批復下達工作應在春節前5個工作日內完成。 上述規定的工作時間,均含該月份所需用的雙休曰。 (3)年終獎金總額的考核分配原則 年終獎金總額的分配同樣分為初次分配和二次分配兩個步驟: 1)初次分配(即向各職能部門分配): 為精簡工作環節,可參照“2. (2)績效考核工資季度總額的初次分配”中相關辦 法,累計平均各職能部門1-4季度的考核結果,得出各職能部門全年的綜合考核排 序,并依次核定各職能部門應分配的年終獎金總額?己嗽鰷p比例一般掌握在±15%以 內。 此項工作的工作程序同“2的(2) ”規定。 2) 二次分配(即向各管理人員分配): 此項工作的工作程序同“3”規定。 4、其他形式的獎金的設計 為了鼓勵公司部門已經員工的工作積極性、開拓創新性,公司每年會在全公司范 圍內評選優秀人員,分別設置先進集體獎、開拓創新獎、經營標兵獎、優秀員工獎、 優秀黨員獎,安全駕駛獎等獎勵,其獎金金額如表4-6: 表4-6;其他獎金明細表 獎項先進集體 開拓創新 業績標兵 優秀員工 優秀黨員 安全駕駛 金額 5000 3000 3000 1000 500 500 5、津貼的設計 31 第四章TL高速公路集團公司薪酬方案優化設計 津貼的設計需要考慮與能力和資歷等個人差別有關的因素,與工作環境、工作條 件、工作時間、物質生活等工作生活差別有關的因素,以及與崗位差別有關的因素等 三個方面。津貼補助下表4-7: 表4-7:津貼補助明細表 I補助標準I 津貼項目 律貼項g 補助標準 (月) 本禾斗 100 一般省外城市 50/天 外業津貼 學歷津貼 碩士 200 西藏等海拔較高地區 200/天 博士 法定節假日 150/天~ 加班費 初級 50 法定休息日 100/天 職稱津貼 HW 總經理及同等崗位 2000/月“ ffil ^ 車輛津貼 副經理及同等崗位 1500/月 一級建筑師^ 部門經理及同等崗位1000/月 一級結構師^ 總經理及同等崗位 m 二級建筑師200 副經理及同等崗位^ 部門經理及同等崗 咨詢工程師 200 300 通補貼 位 資質津貼 一級造價師一”^ 主管人員 ^ 一般人員(外聯較 巖土工程師 200 100 多) 監理工程師^ 司機津貼 每公里0.2元 二級造價師伙食補助 每人每天10元 二級結構師節日福利 中秋、春節酌情發放物品等 4.4 TL高速公路集團公司其他定薪制度 4.4.1.初始定薪 1、初始定薪的基本原則 (1)采用按崗定薪的方式,確定新員工初始薪酬。 (2)如果新員工擔任相應級別崗位,原則上該員工的初始定薪不應超過對應的薪 酬范圍,具體薪檔由員工與TL公司管理層協議確定。 32 西北大學碩士學位 (3)如果新員工擔任相應級別崗位,一般情況下該員工的初始定薪不應低于崗位 對應的薪酬范圍的下限,且不建議高于對應薪酬范圍的中點值,如需高過,則應得到 主管人力資源部副總的批準。 2、試用期制度 (1)對TL公司新員工實行試用期制度,試用期3個月。 (2)試用期工資=月度基本工資+月度津貼=月度固定薪酬(起始薪酬)X80 % (3)試用期后工資=月度固定薪酬(起始薪酬),且享有年度績效獎金。 (4)試用期間,如果新員工的工作表現較差,無法達到所在崗位的基本要求,公 司將不考慮留用。 3、TL公司員工初始定薪的工作步驟 (1) TL公司人力資源部確定新員工任職的崗位及崗位級別,關鍵崗位的新員工入職 須經公司管理層審批。 (2)人力資源部收集相關信息,包括,新員工教育背景與工作經市場同類人員 供需情況,對應崗位現有薪酬水平,崗位上級與下屬員工的薪酬水平。 (3)人力資源部會同新員工主管上級評估新員工的綜合表現情況,建議新員工初始 定薪范圍。 -■ (4)人力資源部審核、確認新員工初始薪酬。關鍵崗位的新員工定薪須經公司管理 層審批。 (5)人力資源部會同新員工主管上級對新員工的試用期表現進行考核,依據考核結 果,人力資源部確定新員工試用期后薪酬。 4、 4.2 TL公司員工的換崗調薪 TL公司員工的崗位變動主要包括三種情況:晉升、平行調動和降級。其中,晉升和 降級應該與員工業績緊密掛鉤,使得崗位變動的周期和績效考核的周期保持一致。 1、崗位晉升的薪酬調整 (1)崗位晉升,是對一名員工過渡到不同角色以填補某一短期或長期業務需求的 一種褒獎,該名員工需要承擔更大的工作職責。這種崗位變動,可能發生在同類崗 位、也可調任到不同類型的工作崗位。 33 第四章TL高速公路集團公司薪酬方案優化設計 (2)根據按崗定薪的原則,公司需根據晉升后崗位對應的薪酬范圍,調整員工的 總現金收入,浮動薪酬按照新的崗位標準重新設定。公司在給員工因為職位晉升而調 薪時,通常會與公司的工資預算掛鉤。但是毫無疑問,員工在崗位晉升后的崗位工資 會比原有薪酬提高,但不得高于晉升后崗位對應的薪酬上限。 (3)針對崗位晉升的情況,可以考慮以下三種調薪方式: 可以將員工的目標總現金收入增加至晉升后對應薪酬等級的薪酬下限 可以按照兩個薪酬等級的中點增加率進行調薪 (4)如果任職者目前的目標總現金收入已經在晉升后崗位對應的薪酬范圍內,則 不論釆用何種調薪方式,調整后的員工薪酬不得高于晉升后崗位對應的薪酬上限。并 且,需要根據該崗位其他任職者的薪酬以及任職者從事該項工作的能力,調整調薪比 例。 (5)個別情況下,崗位晉升,屬于日常工作調動,僅作為員工的一個發展機會, 則并不需要對員工薪酬做出任何改變。但如果崗位晉升帶來了顯著的職責差異,則應 針對崗位晉升為其加薪,以避免造成內部不公平。 2、崗位平行調動的薪酬調整 對于崗位平行調動,通常保留原有崗位的固定薪酬不變,浮動薪酬隨調動后崗位的 獎金方案核定。 3、崗位降級的薪酬調整 (1)公司將根據任職者新分配的職責和降職原因(比如:員工績效表現和公司需 要)重新評估其薪酬標準并進行相應調整。 (2)如果任職者目前的工資已超出調整后的薪酬范圍,則酌情考慮降低薪酬標準。 4、TL公司員工換崗調薪的工作步驟 (1)人力資源部向主管負責人確認崗位調動的人員范圍,收集調動員工的績效評估 結果、歷史薪酬數據、崗位調動的原因等相關信息。 (2)調動后崗位的主管負責人確定員工的崗位級別,評估人崗表現情況,由人力資 源部審核。對各主管負責人崗位的調動須經公司管理層審批。 (3)人力資源部制定換崗調薪的原則,并向主管負責人提供員工調動后崗位對應的 薪酬范圍。 34 西北大學碩士學位 (4)依據入崗表現和歷史業績情況,主管負責人建議調動人員薪酬,由人力資源部 審批。各主管負責人的換崗調薪須經公司管理層審批。 (5)人力資源部記錄員工換崗調薪的信息,并備案。 4.4.3 TL公司員工的薪酬溝通 1、薪酬溝通的基本原則 薪酬溝通是薪酬管理的重要組成部分,同時也是制定一套成功的薪酬管理體系的重 要因素。為了提高薪酬體系實施的有效性,公司將遵循以下原則進行薪酬溝通: (1)確保在公司內不同層次間一致的薪酬溝通。主要溝通TL公司的薪酬理念和薪 酬策略,包括薪酬目的、原則、定位、關鍵要素和管理方針。 (2)將重點放在溝通整體薪酬概念上,不僅包括目標總現金收入,而且還包括與同 事的工作關系、領導、工作環境、培訓和發展、以及公司的文化和價值。 (3)通過對獎金支付理念的溝通,提高員工對工作、績效要求的的認知和理解,明 確他們的崗位等級、角色和責任,并根據工作支付薪酬。 ” (4)薪酬結果是一個滯后因素,它必須基于有效的崗位管理和績效管理。薪酬溝 通,應該與績效管理溝通密切相連。 2、薪酬溝通的基本內容 公司的薪酬在一定范圍內保密的同時,也應針對不同級別、不同崗位的員工,分別 進行薪酬溝通,從而使員工了解公司的付薪原則和理念。 (1)通常企業需要與員工溝通的主要內容有:公司的薪酬制度、崗位評估的原則、 薪酬政策、績效考核制度和獎金、津貼、福利制度。 (2)需要保密、不與員工進行溝通的內容,主要有:個人薪酬等級和薪酬幅寬、薪 酬增長幅度、他人的薪酬等級和收入狀況、他人績效考核結果等。 依據薪酬溝通計劃,人力資源部分別與員工,就表4-8內容逐級進行薪酬溝通: 表4-8: TL公司員工的薪酬溝通計劃 薪酬溝通內容 1 人力資源部團隊領導 工資表 調薪機制  MM ~ 套薪原則 W iii^ ~ 本人工資 1 1~ 下屬工資 = —— 35 第四章TL高速公路集團公司薪酬方案優化設計 4.5 TL高速公路集團公司薪酬方案優化后的效果評估 通過公司人員上下齊心、共同努力,新的薪酬方案最終得以順利實施。和原有的 薪酬方案相比,優化后的薪酬方案使公司更加適合目前的市場環境及戰略目標,從而 促進了公司的快速發展。通過對比分析發現,完善后的薪酬方案具備以下特點: 1、針對性更強。優化后的薪酬方案在原方案的基礎上,更加關注如學歷、資質等 關鍵要素。對普通員工而言,針對不同崗位、不同工作性質以及不同學歷和不同經驗 的員工進行區別薪酬設計,從而使得激勵更有針對性,有效的避免了 “大鍋飯”的普 遍性;對高層管理者而言,強化了績效工資和年薪制,從而對高管人員壓力的同時, 也有明顯的動力,把經營者經績效工資與其經濟利益相聯系,高管人員想要獲得更多 的薪酬,只有不斷努力提高企業的業績,這一舉措的實施,提高了企業的績效的同 時,有效地減少高層管理人員的流失。對于設計崗位的重新設計,給予不同資質的員 工不同的執業補貼,鼓勵員工考取專業資格證書,從而提升了自己的職業水平,使得 員工的工作與生活得到了良好的平衡。 2、提高了員工滿意度。薪酬方案的優化,是以員工滿意度為前提的,公司成立 “薪酬方案實施小組”,通過調查問卷的方式對員工進行調查,充分了解員工的想 法,并讓員工參與到薪酬方案的實施中來,這種“想員工所想”的薪酬方案,必將大 大的提高員工的滿意度,也只有以這種方式制定的方案,才能從根本上解決企業的內 部不公平性,才能使薪酬方案更加科學合理。 3、體系更加系統化。優化后的薪酬方案采用了 3PM模型以及全面薪酬的理念, 與之前的薪酬方案相比,更加注重員工的成長,使員工的價值與市場價值接軌。新方 案從薪酬構成的要素、崗位層面以及市場價值等進行全方位、多角度的評估、再造, 加強了企業與員工之間的連接,使得整個薪酬方案按照不同崗位的不同性質建立層次 性、針對性。綜上分析,通過對薪酬方案運行效果的評價認為,此次薪酬方案能夠從 崗位特征和員工的需求出發,在提高員工滿意度、提高員工工作積極性、提高員工技 術技能以及與企業戰略相結合等方面效果明顯,新方案將促使員工通過不斷努力和完 善自身,從而提高企業整體績效。 36 西北大學碩士學位 第五章TL高速公路集團公司優化薪酬方案實施的保障措施 TL公司為了確保新的薪酬體系的順利實施,在綜合考慮企業實際運行中的各種因 素的基礎上,從各個層面抽掉了員工組成薪酬方案評估小組,首先對方案實施后反饋 的效果進行評價分析,針對實施過程中發現的問題進行及時的改進和完善。然后,新 的薪酬方案開始在企業內部試運行,運行過程中,薪酬方案評估小組不斷地進行跟蹤 反饋,并根據反饋意見作出及時的保障方案,確保方案按照原設計有效進行。在實踐 中為了確保薪酬方案公平高效的實施,TL公司準備在以下幾個環節進行完善。 5.1完善企業文化 TL公司的愿景是‘‘百年企業,終生就業”、“建設國內一流的高速公路”,這一 企業文化是公司為高速公路行業的貢獻決心,也是對員工的一種承諾,是企業獲得競 爭優勢的重要保障。 好的薪酬方案能夠有效地促進企業文化建設,同時,好的企業文化也會對薪酬方 案的實施產生積極的影響。為了使企業文化和薪酬制度兩者完美結合,充分發揮兩者 的效用,經過薪酬小組的討論,決定從以下三方面的工作加強企業文化工作: 1、建立制度化、標準化的薪酬方案。首先規范薪酬方案的各項規章制度,然后對 企業所有員工進行培訓,尤其是對怎樣套檔、薪資的計算方式進行了重點培訓,讓所 有員工充分了解薪酬的套檔依據、計算方法,使員工根據套檔原則和相關數據能自己 進行復查,避免了人為操控產生的不公平。其次,完善TL公司的績效考核體系,確保 各崗位人員的薪酬公平、公開、公正。最后,加強工資發放的審批流程,建立薪酬溝 通流程,確保薪酬溝通順暢。 2、加強信息溝通。為了及時收集員工的申訴意見以及答復意見能夠及時的反饋給 員工,TL公司內部設置了四種溝通方式:其一,員工與相關部門負責人員面談;其二 是設立了員工意見箱,鑰匙專人保管,并保證每天開箱一次;其三網絡反饋,通過企 業內部QQ群及微信員工可以直接跟管理員溝通;最后是實名申訴,人力資源部負責將 員工申訴備案,并讓申訴員工簽字確認后交給主管人力資源副總處理。為了確保信息 溝通的順暢,公司對以上四種加強信息溝通的渠道,均規定了相應的流程、負責人及 答復時間要求。 37 第五章TL巧速公路集團公司優化薪酬方案實施的保障措施 3、薪酬方案的持續完善。在后期新方案的實施過程中,人力資源部將結合崗位價 值的變化以及員工素質的變化,對薪酬方案進行不斷完善,使員工逐漸樹立正確的薪 資念,使員工從注重短期經濟利益向注重個人素質轉變。從長期來看,TL公司需要營 造一個尊重人才、重視人才的企業文化,使員工意識到企業是一個尊重人才、珍惜人 才的,從而充分發揮其工作的積極性、創造性。 5.2健全人力資源管理機制 人力資源管理在企業管理中發揮著越來越重要的作用,公司打算從以下幾方面建 立健全人力資源管理機制: 1、成立“薪酬體系項目小組”,確保方案順利實施。 為了保證新的薪酬方案順利實施,TL公司從各子公司辦公室抽掉了 1個人員,加 上股份公司人力資源部人員,成立“薪酬方案實施項目組,首先對小組全體成員進行 方案各項內容的培訓,讓小組成員全面了解整個方案的內容及實施流程。 2、建立有效的評估制度 根據新的薪酬方案的要求,薪酬項目小組結合每位員工的工作業績、個人綜合素 質進行量化分析并作出評估,然后由員工所在部門的負責人對該員工的評估結果進行 復核,從而做出客觀而公正的結論。只有公平有效的評估制度才能合理的分配企業的 有限資源,并能順利的進行薪資管理和人員崗位管理。 3、實行“定編定崗,競爭上崗” 企業根據各部門負責的實際工作內容,對崗位進行重新梳理,去除不合理崗位和 重復崗位。同時引入競爭機制,對新設置的崗位在員工內部幵展競聘上崗,通過競爭 選拔人才,讓有才華的員工走向企業的核心崗位,盡可能的避免任人唯親、高職位低 能力的現象存在。 4、建立健全的獎懲制度 TL公司原來的制度基本上只有獎勵,沒有懲罰。公司的員工只有招聘,沒有辭 退。即使哪個員工的能力不行,不能勝任崗位的工作,公司也不會將其辭退,而是將 他換到其他工作相對簡單的部門。在這種制度下,雖然大家能感覺到老板的仁慈,能 體會員工的不容易,但是時間長了,公司部分員工認為工作沒有壓力,開始混日子, 這樣影響了其他員工的工作熱情,不利于公司的長遠發展。此次獎懲機制健全后,員 38 西北大學碩士學位 工有壓力的同時,也有了不斷提高自我的動力,例如員工考核不合格的將會安排進行 培訓,培訓結束后,按考核成績決定是否其重新上崗或解聘。另一方面,對企業帶來 重大利益的員工,公司設置了杰出貢獻獎。通過獎懲制度的保障,將極大的提高員工 的工作積極性和主動性。 5.3加強管理人員素質建設 高素質的職業管理團隊是人力資源高效管理的保障,管理團隊的管理水平將直接 影響人力資源管理的成效。而人力資源管理工作相對其他工作而言涉及的范圍廣泛、 處理的事情也相對復雜,不同的業務范圍,對管理人員的知識和技能的要求也不一 樣。 負責培訓的管理人員不僅要對公司的各類業務有一定的了解,而且要準確了解和 把握企業目前最迫切的培訓需求,才能根據需求選擇培訓機構及培訓內容,在控制培 訓成本的基礎上,根據參訓人員的工作內容合理安排培訓時間、地點;而負責薪酬的 管理人員必須依據公司的薪酬體系合理的分配工資和福利,同時隨著物價、公司業績 的變化給公司管理層提出合理的建議。負責招聘的管理人員必須實時與各部門負責人 溝通,及時掌握各部門人才的需要以及潛在需要的人才儲備,同時,必須具備行業相 關知識,為企業篩選出相對優秀的人才,以供部門負責人和公司領導作出選擇。因 此,企業要想從根本上提高管理水平,建設一支管理素質過硬的管理隊伍是必不可少 的。 5.4加強民主建設 由于TL公司是由私人企業逐步發展起來的,公司管理層的民主意識相對比較淡 薄,導致公司在制定制度的工程中,沒有考慮初級管理人員和普通員工參與公司事務 的必要性和可能性。公司的制度都是領導層制定并下發給員工,員工只能照章執行。 以本次薪酬方案優化為契機,公司采取了一系列措施加強企業管理層尤其是決策層與 一般員工的溝通,以便公司全面了解員工對企業的期望,為以后的決策提供幫助。而 員工只有通過與決策層溝通,才能更加了解企業的長短期戰略,從而更好地為企業服 務。公司在制定重大決策時通過推薦民主代表參加,代表可以暢所欲言,為公司的重 大決策提出意見和建議。只有加強民主,員工才能感受到自己被重視,從而激發員工 的工作熱情,更好地投身到企業建設中去。 39 第六章結論及有待于進一步解決的問題 第六章結論及有待于進一步解決的問題 6.1結論 在科學技術日新月異的今天,企業要想在市場競爭中贏得勝利,只有首先贏得人 才,因為人才是企業在未來的競爭中站穩腳跟并取得最終勝利的保障。企業只有建立 符合市場競爭環境、員工滿意度高的薪酬方案才能吸引并留住人才。 本文通過對企業目前薪酬方案進行分析,根據優化的薪酬方案的設計原則、流程 及目標首先對TL公司的崗位進行梳理,然后釆用組合分析法對崗位進行評估,在結合 企業戰略目標的基礎上,測算出新的崗位工資體系。 主要結論: 1、優化后的薪酬方案科學合理,符合公司目前公司發展的需要,并具有一定的前 瞻性。筆者在對企業目前薪酬方案進行仔細的研究的基礎上,在充分考慮企業的高速 公路行業特點及國家對高速公路行業大的政策背景的前提下,結合企業的戰略目標, 將TL公司的目前等級工資制向崗位技能工資制度的改革,此改革必將讓公司的人力資 源管理上一個新的臺階。 2、薪酬優化的基本準則必須堅持。確保優化后的薪酬方案的合理合法性、對內公 平性、激勵性以及對外的競爭性是企業薪酬體系優化的基本準則,不管公司的戰略目 標如何變化,薪酬方案都需要以此為導向并長期不變。 3、薪酬方案的優化,需要根據市場環境的變化以及企業戰略目標的調整而調整。 TL公司成立初期,高速公路行業也剛剛崛起,企業人員少,組織架構相對簡單,原有 的職能工資與企業高度契合,對促進企業的快速發展起到了很大的作用。但是到2004 年后,國家加大對基礎設施的投資力度,尤其是4萬億基礎設施投資目標的下達,公 路行業迎來了新的高速發展時期,帶了對人才的需求日益提高,TL公司組織架構不斷 完善,創建了許多新的崗位,原有的薪酬方案難以滿足新的組織架構的要求,薪酬方 案優化迫在眉睫。 4、薪酬方案的實施必須采取相應的實施措施。例如,在TL公司優化薪酬方案實 施后,隨后對公司企業文化建設和完善、人員綜合素質培訓以及內部溝通等采取了相 應的措施,以保障薪酬優化方案的順利實施。由于TL公司所處行業特點以及民營企業 40 西北大學碩士學位 自身的特殊性,加之筆者具備的知識和能力所限,可能在許多方面還存在需要改 進。6. 2有待于進一步解決的問題: 1、鑒于企業“百年企業、終身就業”的宏偉目標,以及建設“國內一流高速公 路”的愿景,企業必須建對公司中高層管理者及其他核心員工建立長期激勵機制,所 以股權激勵以及其他長期激勵政策有待再進一步的探討。 2、本研究的實證調查對象主要對TL公司的內部員工進行,并沒有擴展到省內其 他高速公路行業以及省外同行業乃至上市公司,調查對象的局限性決定了文章普遍適 用性。 3、本文很多問題研究的還不夠透徹,在以后的實際工作中,必須善于發現問題, 并結合理論知識解決問題。企業薪酬方案并不是一蹴而就的,而是需要隨著市場環境 的變化、企業戰略目標的調整以及企業文化的發展而不斷變化的。因此,薪酬方案對 于企業來講是一個必須時刻關注并適時作出相應調整的,筆者也會i新的方案運行過 程中繼續關注其存在的問題。 41



 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